面试是一门大学问，有的人可以通过面试获得更大的平台，更高的职位，更高的薪资。而有的人却可能因为面试技能的不足，失去了本该拥有的机会。

关于面试的文章也很多，大家都会关注一些面试技巧，却很少提及面试中非常重要的一个环节，洽谈薪资。

由于洽谈薪资是在面试的最后一个环节，这个时候基本上确定你可以拿到offer了，所以很多人会放松警惕。

实则这才刚刚开始，我们努力工作，努力学习面试技巧，为的就是最后的薪资，如果在这个时候不能够获得自己心仪的薪资，或者高于预期的薪资。

在将来的职场工作中，再想一步步提高薪资水平就很难了，即使是大型公司每年有两次加薪机会，每次的加薪幅度也是少得可怜，甚至只有百分之几。

除非你做出了非常大的贡献，但这难度可想而知。有一个好的薪资基数，未来涨薪的绝对值也会比别人大得多。

所以务必要重视谈薪环节，在此之前要做足功课。

01

80后面试，只因工资要的太低，失去了工作机会

这是一个真实的案例，发生在我自己身上，不过应聘的人不是我，我是面试考官。

15年的时候因为团队非常缺人 ，便开始大肆招聘，HR给了一份简历，资历和工作经验都非常符合我的要求，于是便将其约过来聊聊。

应聘者是一位女性，从其自我介绍过程中得知，其为上海人，家在上海。

因为丈夫单位的原因，在山东工作过一段时间，上一家公司的离职原因也很简单，跟随丈夫回到上海，所以便辞去了工作，希望在上海谋求一份差事。

虽然其在山东待过一段时间，但在面试过程中我发现，其专业能力还是非常不错的，给人的感觉也非常吃苦耐劳，而这些特质也正是我要的。

聊了大概40分钟，我基本上确定就是这个人了。

最后我问了她薪资要求，虽然这个薪资最终是由HR确定，但作为面试考官，还是希望了解一下面试者的薪资期望。

不过她的回答却让我啼笑皆非。

她回答道：“薪资我也不太清楚要多少，我在山东的时候拿的薪资是5000元/月，上海的行情我不太了解，你说多少就多少吧。”

或者干脆就给我个5000元吧，和之前的一样就行。

当我听到这个回答的时候，之前建立的所有好感，全部不复存在了。按照我这个岗位能力要求算的话，薪资最起码可以开到8000元以上，如果谈得好的话，可以过万。

为什么我的态度会发生很大的转变呢？

首先，我工作了十几年，从未遇见过不知道自己要多少薪资的人，如果连薪资都不知道要多少，自己的切身利益都不知道如何争取，很难想象在工作中，能付出多大的努力去争取该争取的事情。

其次，不了解上海的行情，说明在面试之前压根就没有做功课，压根就不重视这次面试，甚至可以说很儿戏。

另外，薪资只要了5000元，要得太低了，说明对自己的能力根本就没有一个完整的评估。

我猜测她大概的心境就是随便聊聊吧，要我最好，不要拉倒。

这三点我非常难以接受，所以虽然之前聊得很好，但最后我并没有发offer给她。

02

从同事去阿里的谈薪过程，学正确的谈薪姿势

去年底的时候我一个同事A开始和阿里接洽，因为我比他年长几岁，而且关系比较好，所以整个面试过程他都在和我同步，并且适时的请教我一些问题。

阿里的面试比较严格，基本上需要四五轮的面试，不过这些我们都不是很担心，因为面试的目标部门，从领导到基础运营，很多都是我们的前同事。

但在最后一个环节，谈薪定级的时候是直接和HR谈的。这个时候熟悉的人是帮不上什么忙的，而且越是熟悉的人越是不好谈薪资。

所以这个时候就要靠自己好好琢磨一下该如何谈了，当同A把这个问题抛给我的时候，我给了他几个建议。

第一、结合阿里和自身的薪资情况，确定一个目标数字

阿里的薪资范围还是比较容易查到的，网上的信息非常多。

如果你面试的不是知名公司，或者网上的信息非常少，也不要着急，找朋友打听一下，或者直接联系猎头，猎头一般情况下对每家公司的薪资结构情况都是非常了解的。

我这位同事当时的薪资是月薪2.5万元，全年16薪，那么年薪是40万元。

在这个年薪基础之上，要多少合适呢？

一般情况下根据目标岗位能力稀缺性来确定，同事的目标岗位稀缺性并不算特别高，但放眼全行业来看，阿里和当下的公司各有千秋，大家都很有钱。

也就是说阿里招人的时候，第一选择是我们公司，其他公司的人员整体素质要差得多。

所以这个时候我们有谈薪的资本。

另外按照当下40万的年薪，对比阿里应该是P6级别，但因为是跳槽，不可能平级跳，所以目标职级应该是P7，阿里的P7薪资是在50-70万之间，外加800-1200股票。

所以数字就很容易出来了，至少要保证年薪50万，这是最低要求，否则跳槽就没有多大意义了，因为大家都是职场老司机，并不特别需要阿里来给自己镀金，重要的还是收入。

最低要求50万，和当下的40万年薪相比，涨幅是25%。

既然是最低要求，那么还应该定一个最高要求，最高要求就是直接报给阿里HR的数字。

根据周边同事跳槽的经验来看，如果谈得非常不错的，能够达到50%的薪资涨幅，也有100%涨幅的。

不过100%涨幅一般是大公司去小公司，或者是核心的高管岗位，会有这样的涨幅。

其他情况下，能涨幅50%就已经非常厉害了，考虑到目标岗位能力的可替代性并不是很强，为了保险起见，不建议涨幅超过50%。

所以最后定出来的数字是60万目标年薪，当然股票是另算的。

这个时候同事A的心理价位就出来了，最低50万年薪外加股票，最高60万年薪外加股票，给HR的报价就是60万年薪外加股票。

第二、HR给到你60万年薪的理由是什么，60万是怎么算出来的

首先要明白一件事情，你拿多少薪资和HR是没有多大关系的。也就是说HR本人是不会卡你的，招人是HR自身的工作，招不到人就完成不了KPI。

卡你的不是HR，而是公司制度，你要给出60年薪的理由。

有了理由，HR也能够对公司有所交代，否则公司领导问起来，凭什么给他60万年薪，HR该如何作答。

所以你要去了解公司的薪资涨幅制度，第一点我们定的薪资最高涨幅是50%。

定50%还有另外一个原因，那就是很多大型公司，50%以上的薪资涨幅需要得到公司大领导的审批，甚至是集团的审批方可通过。

换句话说，50%以下的薪资涨幅，只要你能够给出合理的理由，HR就能够做主。

这里讲一个我自身的案例，几年前我面试一家公司的时候（不具体说哪家公司了），年薪我直接要了100%的涨幅。

猎头跟我说这个薪资很难，基本不可能，但我的态度也很坚决，不给100%的涨幅就不去，我现在的工作很稳定（其实一点不稳定，谈薪就是一个博弈的过程）。

虽然说了一些狠话，但我还是老老实实的告诉了他，100%涨幅是怎么计算出来的。

首先我现在的薪资是多少，我还有公司一部分的股票价值多少，年收益大概多少。

最重要的是我在这边很稳定，公司地位也还不错，去了新公司，风险很大，既然风险大，相应的回报也应该大，否则我为什么要去呢？

你看，逻辑是不是非常通顺。

当猎头将我的意思告知目标公司HR之后，HR让我拿出证据，包括现在的工资流水，以及公司股票的合同。

我把这些材料全部复印了一份给到了目标公司HR，HR将这些材料提交给到公司领导和集团HR审批。

最终我如愿以偿的拿到了这份年薪翻倍的offer。

当然我敢这么要薪资，不仅仅是要将薪资逻辑说清楚这么简单。

还有一个特殊的因素，那就是目标公司当下非常缺人，目标岗位和我当下从事的工作匹配度非常高，而且对方也比较看重我以往的公司经历。

说到工作可替代性，再讲另外一个同事B的案例。

同事B是从事采购工作，他去了目标公司面试，开口直接要了一个薪资数字，结果HR说，你要的这个数字都比你领导高了，不太可能实现。

同事B说了一句话：“整个华东地区你找不到第二个像我这样工作经历的人了。”

当然最后同事B的薪资多少我并不清楚，但最终进入了目标公司。

第三、谈薪不要不好意思，逻辑清楚之后大胆的要

很多人会说，不敢要过高的薪资，万一对方直接拒绝了，怎么办呢？

这个问题基本上可以通过两个途径解决，一个是找猎头谈，猎头作为中间人，无论你要多少薪资都会有回旋的余地。

另外一个就是要有清楚的薪资逻辑，要的为什么是这个数字，这个数字是怎么来的，只要是言之有理，对方就不会一口拒绝。

再说了，只有敢要薪资的人，才表明有几把刷子。不敢要薪资的人基本上都是怕被拒绝，从侧面反映了自身技能不够硬，HR当然也明白这个道理。

即使你要的薪资对方公司给不到，但没有关系啊。你要的是最高薪资，你不是还有最低薪资么。

就好像同事A的薪资要求一样，最低50万，最高60万，能给到50万薪资他就很开心了，60万是摸高指标。

最后总结一句就是，要钱的时候要胆大心细。