以 BAT 为代表的互联网公司，其职级规则已经成为整个行业的标杆，不管是 BAT 系的创业公司，还是成长中的各型企业，都在参照 BAT 的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。
声明：本文所有数字均不是数据，为网络资料收集整理。
阿里巴巴01
全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116,519人
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岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。 一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10
一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
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岗位薪酬
阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。 年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。 股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，真是要普及下常识，别被忽悠了。股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职真的是难。更不要高额的税收了，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险你自己权衡吧。
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绩效考核
考核内容：业绩和价值观各占50% 考核频次：季度考核为主 部门排序：2-7-1排序 个人排序：3-6-1排序 考核工具：KPI 主导 淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10% 晋升条件：上年度 KPI 达3.75 评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”绩效评分标准，分为六档，分别是：
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晋升条件
晋升资格：上年度KPI达3.75。 主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名。 晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。 晋升委员会投票如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。
晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。
腾讯01
全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。
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岗位职级
腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。
虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/ 年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。
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岗位薪酬
腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。 腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。 年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。
腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。
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绩效考核
考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。 考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。 绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。05
晋升条件
腾讯的晋升指标主要就有两部分：
硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。 答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”
腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。
百度01
全球员工总数
5W人
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岗位职级
百度的级别架构分成四条线：
技术序列 T：T3 – T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手 产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗 后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难 管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。一般而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。
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岗位薪酬
百度薪资结构：月薪×15（12+3）。 T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等。 年终奖看部门盈利情况，一般是3个月。
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绩效考核
考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。 考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。 绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走人了。正好与腾讯相反。05
晋升条件
百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：
自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变； 主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。百度技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。
腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。
字节跳动01
全球员工总数
字节的员工数量目前超过5万人
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岗位职级
字节跳动的职级研发序列一共10级：
字节跳动创始人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。
为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理Title；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。
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岗位薪酬
不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。
就同学们反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。
年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：
头条半年一次调薪，每次只有30%参与。 头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以！ 头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。 关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。
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绩效考核与晋升
字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。
每年有两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式。
头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。 360评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。至于执行结果的说法则很两极化。好的说头条良性的竞争机制和完善的晋升体系给了自己充足的学习动力，比如每天都要看最少两小时的书，在头条混日子很难的。坏的说头条现在已经败坏了，绩效评估靠人际关系，晋升看你拍leader的马屁到不到位。
华为01
全球员工总数
截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人；其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。
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岗位职级
华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。
新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…..1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。
大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。
18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。
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岗位薪酬
据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。当然，与BAT一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。
华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。
在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。
华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。
按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）
每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化：A即4个月工资，B+ 即3个月工资，B即2个月工资。
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绩效考核与晋升
晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。
1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。
中层管理人员考核
一般人员考核
2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
高级管理：
（1）、高级管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）
（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
高层管理年度考核
考核中层、一般员工：
对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。
个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
中层、一般员工年度考核
在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%一下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。
华为每年按考评(分AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。
个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。
京东
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全球员工总数
截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。
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岗位职级
京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。
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岗位薪酬
关于资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。
薪酬结构：
年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月 月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖；
京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
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绩效考核与晋升